• maandag 18 January 2021
  • Het laatste nieuws uit Suriname

Greenheart werknemers vs. Greenheart Suriname (1)

Datum: 18 Jan 2021 | Bron: Dagblad Suriname | Door: Redactie

Evenwicht tussen recht op arbeidsprestatie en recht op veilige werkplek

Door: mr. Glenn Piroe

Door de Surinaamse rechter in kort geding is in de zaak van 22 werknemers vs. Greenheart Suriname N.V.  (01 oktober 2020, A.R. No. 20-1500) een zeer belangwekkend vonnis gewezen. De Surinaamse rechter heeft in dit vonnis het evenwicht bevestigd tussen de plicht van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten en de plicht van de werkgever om zorg te dragen voor een veilige werkplek. Uit het vonnis van de rechter vloeit voort dat de plicht om arbeid te verrichten kan zijn opgeschort indien de werkomstandigheden zodanig zijn dat er onmiddellijk gevaar is voor de veiligheid of het leven van de werknemer door een veiligheidsverzuim van de werkgever. De werknemer behoudt de aanspraak op loon, omdat de werknemer bereid is de bedongen arbeid te verrichten, maar de werkgever niet in staat is om van die arbeid gebruik te maken, omdat hij verzuimt te zorgen voor een veilige werkplek.

Arbeidsprestatie en de veilige werkplek: nationale standaarden

In het kader van het vonnis is relevant in de eerste plaats de plicht die op de werkgever rust om te zorgen voor een veilige werkplek (Burgerlijk Wetboek (BW), art. 1614x). Er is een civielrechtelijke inspanningsverplichting voor de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Artikel 1614x verplicht de werkgever om betreffende lokalen, werktuigen en gereedschappen op zodanige wijze in te richten en te onderhouden en het werk zodanig te regelen en aanwijzingen te geven, dat de werknemer, zoveel als redelijkerwijs in het kader van de aard van de arbeid kan worden gevorderd, beschermd is tegen gevaar voor lijf, eerbaarheid en goed. Is de zorgverplichting niet nagekomen, dan is de werkgever gehouden tot vergoeding van de schade aan de werknemer die deze dientengevolge in de uitoefening van zijn dienstbetrekking overkomt. Dit geldt niet als de werkgever het bewijs levert, dat die niet-nakoming aan overmacht, of die schade in belangrijke mate mede aan grove schuld van de werknemer is te wijten. De werknemer moet aantonen, dat de werkgever is tekort geschoten in zijn zorgplicht. De Hoge Raad (HR) gaat (in het kader van het vergelijkbare Nederlandse art. 658, Nieuw Burgerlijk Wetboek) ervan uit dat deze bepaling niet beoogt een risicoaansprakelijkheid, maar dat de werkgever alleen gehouden is tot wat van hem in redelijkheid kan worden gevorderd.

Meer specifiek in het kader van de werkplek in het onderhavig vonnis (houtzagerij), die over het algemeen getypeerd wordt door stoffigheid, is relevant de kennelijke plicht van de werkgever tot het tegengaan van het ontstaan en de verspreiding en het verwijderen van schadelijke of hinderlijke dampen of gassen of van stof (Veiligheidswet 1947), art. 3 lid 1 sub d.). Voorts dient de werkgever de “nodige maatregelen” te nemen en dienen “de nodige middelen” aan de werknemer te zijn verschaft (Veiligheidswet 1947, art. 3 lid 3). Uit het Veiligheidsvoorschrift No. 6 (Besluit Stofbestrijding: SB 1981 no. 71) vloeit voort dat het ook tot de verantwoordelijkheid van de werkgever behoort dat maatregelen zijn getroffen ter bescherming van de werknemers werkzaam in een omgeving, waarin ziektevormend dan wel inert of hinderlijk stof aanwezig is (art. 20). Volgens de memorie van toelichting heeft deze bepaling ook betrekking op het “aanpassen van processen en of het toepassen van persoonlijke beschuttingsmiddelen”. Verder staat Voorschrift No. 6 slechts een maximaal aanvaarde concentratie (MAC) van stof op de werkplek toe. Het recht van de werkgever op de arbeidsprestatie van de werknemer schijnt in Suriname dieper verankerd in de psyché van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, dan het recht op een veilige werkplek. Het een en ander heeft te maken met de heersende veiligheidscultuur die afgestemd is op de Veiligheidswet die afstamt uit 1947 en als basisraamwet toe is aan modernisering.

Voorts is in het vonnis aan de orde het recht op arbeid welke gevorderd is door de werknemers. Op basis van art. 1614ij BW (goed werkgeverschap) is weleens verdedigd dat de werkgever niet alleen verplicht is om loon te betalen, en de werknemer thuis te laten zitten, maar dat de werkgever ook verplicht is tot feitelijke tewerkstelling van de werknemer.  Een dergelijk ‘recht op arbeid’ wordt echter in zijn algemeenheid noch door de meeste rechtsgeleerden, noch door de rechtspraak aanvaard en hangt van de omstandigheden van het geval af. Hier gaat de rechter ook in op zijn vonnis.

In het vonnis is eveneens de loonbetalingsplicht bij niet verrichten van arbeid aan de orde. In het arbeidsrecht geldt het rechtsbeginsel dat in het algemeen de werkgever niet gehouden is het loon te betalen gedurende de tijd waarover de bedongen arbeid niet is verricht (zie BW, art. 1614b). Er zijn uitzonderingen op dit beginsel van no-work-no-pay, waarvan i.c. relevant de in het BW geregelde omstandigheid waarbij de werknemer bereidwillig is te werken, maar de werkgever daarvan geen gebruik heeft gemaakt, hetzij door eigen schuld, hetzij door een hem persoonlijk betreffende toevallige verhindering (art. 1614d). Van eigen schuld van de werkgever kan worden gesproken o.a. in het geval dat wel arbeid beschikbaar is, maar dit door de werknemer niet verricht kan worden zonder gevaar voor de eigen veiligheid (omdat de werkgever verzuimd heeft de nodige veiligheidsmaatregelen te treffen).

Het recht van de werknemer om de arbeid te staken wanneer er onmiddellijk en indringend gevaar is voor het leven of de veiligheid is niet stevig verankerd in de Surinaamse arbeidswetgeving, maar heeft inmiddels wel in de nieuwe Ontslagwet 2018 (SB 2018 no. 94) een plaats gehad in de vorm van een bijzonder ontslagverbod (art. 6 lid 6 sub d). In de nieuwe ontslagwet is het de werkgever verboden de dienstbetrekking op te zeggen op grond van het zich onttrekken door de werknemer aan een werksituatie die een serieuze bedreiging vormt voor het leven of de gezondheid op grond van veiligheidsvoorschriften en andere duidelijk aantoonbare onveilige situaties. Dit ontslagverbod is gerelateerd aan het recht op loondoorbetaling.

Internationale standaarden

Het bijzonder ontslagverbod hierboven genoemd, is gebaseerd op artikel 16 sub h van de “Caricom Model Harmonisation Act Regarding Termination of Employment”, dat het ontslag op grond van het zich onttrekken uit een onveilige werksituatie verbiedt. Deze Caricom-bepaling is kennelijk afgeleid uit de “ILO Occupational Safety and Health Convention, 1981” (No. 155).  Indien er sprake is van een redelijk vermoeden van een onmiddellijk gevaar voor de gezondheid, dan mag de werknemer zich van die werksituatie onttrekken. De werknemer behoort het recht te hebben om zonder vrees voor rancune onveilige werkomstandigheden aan de werkgever aan te kaarten (“ILO Occupational Safety and Health Recommendation, 1981” (No. 164), art. 17). Het recht om beschermd te worden van een eis om naar een onveilige werkplek terug te keren, nadat de werknemer zulks aan de werkgever heeft gerapporteerd, is eveneens in bovengenoemd ILO-verdrag (No. 155) geregeld (art. 19 sub f). Ook in de “Caricom Model Law on Occupational Safety and Health” (art. 42 lid 1) is dit recht om zich te onttrekken van de onveilige werkplek verankerd. De Caricom-standaard regelt, ten overvloede, ook de loondoorbetalingsplicht (art. 42 lid 6). Wat deze zaak in de optiek van de internationale standaarden ook bijzonder maakt, is dat de werkplek (i.c. een houtzagerij) gevestigd is in een gebied dat als inheems/tribaal zou kunnen worden aangeduid (Apoera) en dat uit dat gebied werknemers worden gerekruteerd. Alhoewel nationale standaarden nog ontbreken, bepaalt de “ILO Indigenous and Tribal Peoples Convention, 1989” (No. 169) dat gewaarborgd moet zijn dat er bij de arbeidsomstandigheden in de inheemse/tribale gebieden waar leden van de gemeenschappen emplooi vinden, minimaal dezelfde bescherming dient te zijn als elders in het land (art. 20 lid 1 en lid 3 sub b). De hierboven genoemde ILO-verdragen zijn door Suriname nog niet geratificeerd.

*Glenn Piroe (1972) studeerde Algemeen Surinaams Recht aan de Anton de Kom Universiteit van Suriname. Hij is auteur van enkele arbeidsrechtgerelateerde publicaties, waaronder de ‘Gids Arbeidswetgeving Suriname’. De auteur is o.a. docent Internationaal Arbeidsrecht bij Sivis.   

Datum: 18 Jan 2021 | Born: Dagblad Suriname | Door: Redactie